Teamtechnik Production Technology istnieje na polskim rynku od 2005 r. Specjalizuje się w budowie zautomatyzowanych linii montażowych oraz stacji testujących dostosowanych do indywidualnych potrzeb międzynarodowych klientów w sektorach mobility, industrial goods i life science. Celem firmy jest projektowanie i upowszechnianie innowacyjnych rozwiązań automatyzacyjnych odpowiadających wymaganiom i potrzebom zmieniającego się rynku. Najnowszą realizacją spółki jest udział w projekcie GigafactoryX, w ramach którego zostanie dostarczona i wdrożona nowoczesna linia produkująca baterie m.in. do autobusów, trolejbusów, tramwajów i pociągów, o wartości ok. 30 mln zł.
Dziś technologiczne przełomy i innowacje nie są już wydarzeniami dekad, słyszymy o nich systematycznie. Jeszcze parę lat temu wykorzystywaliśmy możliwości, jakie dało nam przejście na łączność wi-fi, kilka lat później widzimy już, jak bardzo potencjał innowacyjnych przemysłów rośnie wraz z siecią 5G, szybkością i jakością połączeń. Nie zmienia się tylko fakt, że za każdym sukcesem stoją ludzie. Technicy, automatycy i inżynierowie, którzy projektują, wdrażają, uruchamiają, a na końcu także serwisują powstające w Skawinie i Ostrowie Wielkopolskim linie produkcyjne. I właśnie o pracownikach rozmawiamy z Aleksandrą Hankiewicz-Bielawą, HR Managerem spółki teamtechnik.
Dziś coraz częściej, zwłaszcza w firmach, w których wiedza techniczna odgrywa kluczową rolę, słyszymy o luce pokoleniowej. Czy i Państwo borykają się z takim problemem? A jeżeli tak, to na jakich stanowiskach jest ona szczególnie widoczna?
W tt nie obserwujemy wyraźnego problemu luki pokoleniowej. Faktycznie, przybywa nam absolwentów, szczególnie w ostatnim czasie, ale dołączają do nas osoby w różnym wieku. Pod tym kątem jesteśmy mocno zróżnicowani – czym zresztą chcemy się chwalić, bo dzięki temu mamy sporą przewagę konkurencyjną, jeśli chodzi o wiedzę, doświadczenie, swego rodzaju mądrość życiową i młodzieńczą energię naszych pracowników. To fantastyczna mieszanka, pozwalająca nam na realizację nawet najbardziej skomplikowanych projektów.
Niedobór pracowników technicznych powoduje trudności w kompletowaniu kadry. Wyzwanie stanowią rekrutacje inżynierów, kierowników branżowych oraz kierowników projektów. Skąd dziś można wziąć pracowników?
Dziś liczy się przede wszystkim kreatywność w poszukiwaniu nowych źródeł kandydatów. Publikacja ogłoszenia na portalu rekrutacyjnym i bierne czekanie to dziś zdecydowanie za mało. Skąd zatem pozyskiwać nowych pracowników? Obecnie głównie za pomocą direct search w portalach społecznościowych, przy czym nie ograniczamy się tylko do LinkedIn, ale bierzemy pod lupę różne portale. Ponadto bardzo blisko współpracujemy z uczelniami i szkołami – jesteśmy otwarci na szkolenie absolwentów. Warto też wspomnieć o niezwykle skutecznym sposobie, jakim są polecenia pracownicze. W tt mamy sporo dowodów na to, że to źródło naprawdę działa. Dużą wagę przywiązujemy także do budowania marki pracodawcy i informowania, również poza firmą, o tym, jak się u nas pracuje, jakie projekty robimy, co ciekawego aktualnie się dzieje. Nie zwalniamy tempa i widzimy, że nasza obecność w social mediach przynosi efekty również w obszarze rekrutacji. Kandydaci nas dostrzegają i… aplikują 😉.
Nadal najważniejszym powodem zmiany pracy jest niskie wynagrodzenie, ale gdy pracownicy osiągną już satysfakcjonujący ich poziom, zaczynają szukać ciekawszych projektów, większych wyzwań i odpowiedzialności. Czy teamtechnik jest w stanie to dać? Jak bardzo odczuwalna jest presja płacowa? Jaką rolę odgrywają benefity pozapłacowe?
Wbrew pozorom, okazuje się, że już nie tylko wynagrodzenie jest głównym powodem odejść. Bardzo skrupulatnie analizujemy ten obszar i widzimy, że dziś pracownicy odchodzą również z uwagi na zmianę profilu zawodowego, możliwość kontynuacji kariery na wyższych stanowiskach, możliwość w 100% zdalnej pracy czy też przeprowadzki. Analiza powodów odejść pomogła nam zrozumieć, gdzie powinniśmy koncentrować nasze działania. Dziś to m.in. duże zmiany w obszarze systemu wynagrodzeń, również w części dotyczącej benefitów, ale także mocne skupienie się na dostarczaniu możliwości rozwoju. W ramach tego ostatniego opracowaliśmy specjalny, integrujący wiele działów, szeroko zakrojony projekt budowy ścieżek kariery i matryc kompetencji. Istotne jest również wchodzenie w dyskusję bezpośrednio z pracownikami i oddawanie im głosu w sprawach dla nich ważnych. Na to z kolei odpowiada nasza autorska inicjatywa Budżetu Obywatelskiego teamtechnik, w ramach której to właśnie pracownicy decydują, jakie projekty zrealizujemy, aby pracowało nam się lepiej. Chcemy też poprzez nawet drobne przedsięwzięcia budować poczucie wspólnoty i kreować naprawdę przyjazne i nowoczesne środowisko pracy. Niech przykładem będzie chociażby niedawno zakończona inicjatywa Liga Typerów MŚ 2022, w której wzięło udział prawie 20% pracowników. Takimi właśnie działaniami chcemy sprawiać, aby teamtechnik był postrzegany jako dobry pracodawca nie tylko z uwagi na nowoczesność realizowanych projektów, ale również dlatego, że ma atrakcyjną i propracowniczą ofertę zatrudnienia i rozwoju kariery.
Wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie pracowników, lecz także ich zatrzymanie w firmie. Czy podwyżki na produkcji wystarczają, aby poprawić wskaźniki rotacji?
Stawiamy na systemowe rozwiązania w obszarze retencji pracowniczej. To nie tylko podwyżki i atrakcyjne wynagrodzenie, ale również tak ważne dla pracowników produkcji warunki pracy, elastyczność pod względem czasu pracy czy też wartościowe i dopasowane do potrzeb pracowników benefity). To także dostarczanie możliwości rozwojowych i budowanie atrakcyjnych ścieżek kariery, umożliwianie szkoleń. Dodatkowo bardzo stawiamy na profesjonalny leadership, który jest podstawą tego, aby pracownicy chcieli pozostać w firmie, i tu znowu sporo się dzieje, ponieważ jesteśmy w trakcie szeroko zakrojonego projektu rozwoju kompetencji leadershipowych
Coraz częściej mówi się, że nie mamy już rynku pracownika, ale rynek specjalisty. Podziela Pani tę opinię? Czy faktycznie trudno dziś o pracowników?
Tak, dziś toczy się agresywna walka o specjalistów. A ponieważ naszą najważniejszą wartością są specjaliści, to ta walka dotyczy nas w bardzo dużym stopniu. Dziś nawet już po uzyskaniu akceptacji oferty przez kandydata nadal nie możemy mieć pewności, że faktycznie spotkamy się, by podpisać umowę o pracę. Ale znowu: stawiamy na systemowe rozwiązania, chcemy też zapraszać do naszej firmy osoby, które są zdecydowane, by ją współtworzyć, które chcą czerpać satysfakcję z realizacji innowacyjnych projektów i które przede wszystkim mają głowę otwartą na zmiany i pozytywne nastawienie.
Czy w spółkach zajmujących się zaawansowanymi technologiami i projektowaniem możliwe są hybrydyzacja i elastyczny czas pracy?
Myślę, że tak. Pandemia w ekspresowy sposób nauczyła wiele firm, że hybrydowa praca jest możliwa i skuteczna. Oczywiście wiążą się z tym pewne wyzwania, jak np. umiejętność zarządzania zespołem rozproszonym czy też budowania poczucia wspólnoty. Poza tym na różnych etapach realizacji projektu praca zdalna nie zawsze jest możliwa, ale dziś jesteśmy o wiele dalej niż jeszcze dwa lata temu pod względem dostarczania pracownikom wielu możliwości w tym zakresie.
Chciałbym też zapytać o kobiety, które coraz chętniej pracują w branżach uchodzących za męskie. Jest ich więcej również w firmach technologicznych?
Tak, jest nas coraz więcej 😊. Ale czujemy niedosyt. Panie na pewno dominują w obszarze supportu, ale również w takich dziedzinach jak konstrukcja mechaniczna, automatyka, logistyka, zakupy mamy świetne specjalistki. Dziś to powinien być obowiązkowy punkt na agendzie pracodawców – dbanie o różnorodność to dziś już nie jakiś teoretyczny konstrukt. To konieczność! I jestem przekonana, że w firmy mogą tylko zyskać na większym balansie w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn.
Czego szukają dziś młodzi ludzie?
Dziś obserwujemy odwrócenie perspektywy. Pokolenie milenialsów mogło poświęcić dużo dla pracy i kariery zawodowej, co niejednokrotnie negatywnie wpływało na życie prywatne czy też zdrowie. Dzisiejsze młode pokolenie stawia mocno na balans pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym: relaks, pasje, zwiedzanie świata. To już inny mindset. Ale to dobrze, bo to mam nadzieję pozytywnie wpłynie na starsze pokolenia – przywróci nas do porządku 😊. Ostatecznie nie chcemy przecież „przepracować” życia, życie trzeba „przeżyć”. I tego szukają młodzi ludzie: chcą doświadczać, nie rezygnować z siebie całkowicie dla celów zawodowych. I to jest cenne i ważne, trzeba uszanować to podejście i wpleść je w kulturę nowoczesnej organizacji.
Jak skłonić młodych ludzi do zaplanowania przyszłości zawodowej na etapie szkoły średniej czy studiów?
W końcu docieramy do tego, jaką kulturą pracy i kulturą organizacyjną cechuje się dana firma i czy ma pomysł na współpracę z młodym pokoleniem. Jeśli jako pracodawca chcemy iść do młodych ludzi i powiedzieć im: „Dołączcie do nas”, to przede wszystkim musimy być transparentni i uczciwi w tym, co prezentujemy i oferujemy. Detektor ściemy jest dziś u młodych osób tak mocny, że naprawdę nie ma sensu silić się na koloryzowanie firmowej rzeczywistości. Transparentne przedstawienie tego, co jest u nas fantastyczne, ale również uczciwe powiedzenie: „Tak, mamy też gorsze dni, nie jesteśmy idealni” sprawia, że po prostu stajemy się realni i wiarygodni. I właśnie taką ścieżką teraz podążamy, w stronę nowoczesnej organizacji wspieranej przez kulturę organizacyjną opartą na dobrej, otwartej i transparentnej komunikacji. I takim podejściem chcemy zachęcać młodych ludzi do planowania swojej kariery zawodowej, którą mogą realizować w naszej firmie.
Linie spółki teamtechnik są obecne na całym świecie i jest ich w ramach całej Grupy ponad 4000. W Firma zatrudnia 280 wysoko wykwalifikowanych inżynierów i specjalistów z bogatym know-how zarówno procesowym, jak i produktowym.
